Skip navigation links
أهم عشرة أسباب للاستثمار في تركيا
دليل المستثمرين
قبل الوصول إلى تركيا
تصريح العمل
تصريح الإقامة
الحصول الاستثنائي على الجنسية التركية
إقامة شركة في تركيا
نقل الأصول
تكلفة إقامة عمل في تركيا
وسائل الحصول على التمويل
الحوافز
الموظفون والتأمينات الاجتماعية
شروط التوظيف
إنهاء الخدمة
نظام التأمينات الاجتماعية التركي
الضرائب
المناطق الاستثمارية
الخصائص السكانية
السلطات التنظيمية والرقابية
مؤشرات الاقتصاد الكلي
الاستثمارات الأجنبية المباشرة في تركيا
التجارة الخارجية
تشريعات الاستثمار
هذه الصفحة هي صفحة المعاينة قبل الطباعة.
اضغط هنا للعودة إلى الصفحة.
طباعة صفحة
 

إنهاء الخدمة  

طبقًا لأحكام قانون العمل رقم 4857، يجب على العاملين وأرباب العمل تقديم مهلة إخطار بإنهاء عقد العمل قبل انتهاء مهلة الإخطار بفترات محددة، وذلك وفقًا للمدد الواردة في الجدول التالي.

 

الحد الأدنى لمهلة الإخطار الملزم به العاملون وأرباب العمل

مدة الخدمة

المهلة المفروضة للإخطار السابق قبل الفسخ

0-6 أشهر

أسبوعان (2)

6-18 شهرًا

4 أسابيع

18-36 شهرًا

6 أسابيع

أكثر من 36 شهرًا

8 أسابيع

 

يوجد نوعان من إجراءات إنهاء الخدمة:

 

1)     إنهاء الخدمة بموجب إخطار

 

يجوز لكل من العامل وصاحب العمل إنهاء عقد العمل المبرم بينهما لمدة غير محددة بناءً على الالتزام بمدد مهلة الإخطار المبينة في الجدول الوارد فيما سبق. وفي حال امتناع أيٍ من الطرفين عن الالتزام بتوجيه الإخطار للطرف الآخر، فيتعين عليه أداء مبلغ من المال عوضًا عن الإخطار (PILON) كجزء من مستحقات الطرف الآخر. ويُعتد بالمبلغ المالي المدفوع عوضًا عن الإخطار كتعويض مباشر عن إنهاء عقد العمل، بما يعادل المبلغ المستحق عن مدة الإخطار.

2)     إنهاء عقد العمل قبل الأوان أو قبل انقضاء مهلة الإخطار الواردة أعلاه، مع وجود مبررات مشروعة وجائزة وفقًا لقانون العمل

 

يحق لكل من العامل وصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته أو دون التقيد بمدد مهلة الإخطار المفروضة، وذلك في الحالات التالية:

  • الأسباب الصحية
  • ظروف تنشأ عن الإخلال بالآداب العامة، أو ارتكاب سلوك مشين أو مكروه، أو أي تصرفات من هذا القبيل
  • الظروف القهرية

 

مكافأة نهاية الخدمة

 

في حال رحيل العامل مع استيفاء الشروط التي وضحها قانون العمل أو نتيجةً لفسخ عقد العمل من جانب صاحب العمل، يكون من حقه تلقي تعويض في صورة مكافأة لنهاية الخدمة يتم احتسابها بناءً على عدد السنوات التي قضاها العامل في الخدمة، على أن يتم احتساب مبلغ التعويض بواقع إجمالي أجر آخر 30 يومًا عن كل سنة من سنوات عقد العمل بدءًا من تاريخ بداية التعيين. ولا يجوز أن يتعدى المبلغ المقدر، وفقًا لمبدأ منح أجر ثلاثين يومًا عن كل سنة، الحد الأقصى المقرر والمعادل لأجر نصف عام. وبالرغم من ذلك، يجوز الاتفاق على دفع مكافأة نهاية الخدمة بمقدار يزيد عن الحد المذكور فيما سبق في حالة اشتمال عقد العمل على بند يفيد بهذا المعنى.

 

فيما يلي الأسباب التي بمقتضاها يحق للعاملين الحصول على مكافأة نهاية الخدمة:

 

  • إنهاء العقد للوفاء بالتزامات تتعلق بتأدية الخدمة العسكرية الإلزامية (للذكور)
  • التقاعد (للحصول على معاش الشيخوخة، أو معاش التقاعد، أو راتب العجز عن العمل من المؤسسات التأمينية المعنية)
  • استقالة العامل عند إكمال فترة تبلغ 3600 يومًا و15 عامًا من مدة الاشتراك في التأمينات (في حالة استيفاء شروط التقاعد باستثناء الحد المسموح به للعمر مع الاستقالة من العمل وتقديم مستند صادر من مؤسسة التأمينات الاجتماعية يفيد باستيفاء شروط التقاعد، باستثناء الحد المسموح به للعمر، إلى صاحب العمل)
  • إنهاء العقد طواعيةً من جانب الإناث من العاملات في غضون عام واحد من تاريخ الزواج
  • وفاة العامل
  • فسخ صاحب العمل لعقد العمل مع عدم وجود مبرر جائز يتفق مع ما ورد في قانون العمل و/أو في وجود مسبب جائز لذلك

 

الاستقرار الوظيفي

 

طبقًا لقانون العمل، وفي حالة فسخ عقد العمل من جانب صاحب العمل، يجب تقديم إخطار مسبب للعامل يبرر إنهاء الخدمة على هذا النحو، وإخطاره باتخاذ قرار الفسخ لسبب مشروع. ويجوز للعامل اتخاذ الإجراءات القانونية اللازمة لرفع دعوى قضائية أمام محكمة العمل خلال شهر واحد من تاريخ الإخطار بإنهاء العقد. وخلال الإجراءات القانونية التالية، تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية إثبات أن إنهاء العقد يستند إلى سبب جائز قانونيًا. وإذا ادعى العامل أن إنهاء العقد يرجع إلى سبب آخر، فيلتزم العامل بإثبات صحة دعواه. وإذا قررت المحكمة بأن إنهاء العقد جاء نتيجة قرار تعسفي واقتضت عودة العامل إلى عمله، ولكن قصَّر العامل في تنفيذ قرار العودة إلى العمل في غضون عشرة أيام عمل بدايةً من تاريخ توجيه الإخطار بقرار المحكمة إليه، فسيُعتبر إنهاء العقد الذي نفذه صاحب العمل ساريًا من الناحية القانونية، ويتحمل العامل مسؤولية التبعات القانونية لذلك.

 

وعلاوةً على ذلك، بدأ العمل بمبدأ الوساطة الإجبارية في النزاعات التي تنشأ بين العامل وصاحب العمل بدايةً من عام 2018. فيجب على أطراف النزاع اللجوء إلى وسيط قبل رفع الدعوى القضائية. وإذا تم رفع الدعوى القضائية دون اللجوء أولاً لوسيط لفض النزاع، فسيؤدي ذلك مباشرةً إلى رفض الدعوى. وإذا انتهت الوساطة، وفي حالة عدم حضور أيِ من الطرفين أول جلسة استماع بالمحكمة دون عذر جائز قانونيًا، فيتحمل الطرف المتغيب المسؤولية القانونية عن كل المصروفات القضائية، حتى في حالة إصدار حكم لصالح هذا الطرف - كليًا أو جزئيًا. وبالإضافة لما سبق، لا يحق للطرف المتغيب عن الجلسة المطالبة بأتعاب المحاماة.