Skip navigation links
Türkiye’de Yatırım Yapmak İçin 10 Neden
Yatırımcı Kılavuzu
Türkiye’ye Giriş
Çalışma İzni
Oturma İzni
Türkiye'de İş Kurmak
Varlık Devri
Türkiye'de İş Yapmanın Maliyeti
Finansmana Erişim
Teşvikler
Çalışanlar ve Sosyal Güvenlik
İstihdam Koşulları
İş Sözleşmesinin Feshi
Sosyal Güvenlik Sistemi
Vergiler
Yatırım Bölgeleri
Demografi
Düzenleme ve Denetleme Kurumları
Altyapı ve Lojistik
Makroekonomik Göstergeler
Türkiye'de Doğrudan Yabancı Yatırım
Dış Ticaret
Yatırım Mevzuatı
Bu sayfa yazıcı önizleme sayfasıdır.
Sayfaya geri dönmek için tıklayın.
Sayfayı yazdır
 

İş Sözleşmesinin Feshi 

4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca, iş sözleşmelerini feshedecek işverenlerin ve çalışanların, aşağıdaki tabloda gösterildiği üzere, fesih işleminden belirli bir süre önce bildirimde bulunmaları gerekmektedir. 

 

İşverenlerin ve çalışanların asgari fesih bildirim süreleri

Çalışma süresi

Bildirim süresi

0 - 6 ay

2 hafta

6 - 18 ay

4 hafta

18 - 36 ay

6 hafta

36 aydan fazla

8 hafta

 

Bir iş sözleşmesi iki şekilde feshedilir:

 

1) Süreli fesih

 

Gerek çalışan gerekse işveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerini yukarıdaki tabloda belirtilen bildirim sürelerine dayalı olarak feshedebilirler. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine karşılık gelen ücreti tutarında tazminat ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.

2) İş sözleşmesinin İş Kanununda belirtilen geçerli ve haklı sebeplere dayalı olarak, sözleşme süresinin bitiminden önce veya yukarıda belirtilen bildirim sürelerini beklemeksizin feshedilmesi

 

Aşağıdaki koşullar altında, gerek işveren gerekse çalışan, iş sözleşmesini bildirim sürelerini beklemeksizin feshetme hakkına sahiptir:

 

  • Sağlık sebepleri
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
  • Zorlayıcı sebepler 


Kıdem Tazminatı

 

İş Kanununda belirlenen şartları taşıyarak işten ayrılan ya da iş akdine işveren tarafından son verilen çalışanlara işyerindeki kıdem sürelerine göre hesaplanacak miktarda bir tazminatın ödenmesi gerekmektedir. Bu tazminat ödemesi, çalışanın işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük son brüt ücreti tutarında hesaplanır. Çalışana her bir yıl için otuz günlük ücret ödenmesi yöntemine dayalı olarak ödenen miktar, altı ayda bir kararlaştırılan tavan sınırını aşamaz. Ancak iş sözleşmesinde ilgili bir hükmün bulunması durumunda, söz konusu ödeme sınırını geçen tazminat ödemelerinin yapılması da kabul edilebilir.

 

Çalışanların kıdem tazminatı almaya hak kazanmalarına ilişkin gerekçeler aşağıda belirtilmiştir:

 

  • Çalışanın askerlik görevi nedeniyle işyerinden ayrılması (erkekler için geçerlidir)
  • Çalışanın emekliye ayrılması (bağlı bulunan sigorta kurumlarından yaşlılık ya da emeklilik aylığı veya malullük ödemesi almak amacıyla)
  • Çalışanın 3600 prim gün sayısı ve 15 yıl sigortalılık süresini tamamladıktan sonra istifa etmesi (yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getirmiş olması ve SGK’dan yaş dışında emeklilik şartlarının yerine geldiğine dair yazının alınarak işverene iletilmesi suretiyle istifa halinde)
  • Kadın çalışanların evlendikleri tarih itibarıyla bir yıl içinde iş sözleşmelerini kendi istekleri ile sona erdirmeleri
  • Çalışanın vefat etmesi,
  • İşveren tarafından iş akdine İş Kanununda sayılan haklı nedenlere dayanmaksızın son verilmesi, işçinin haklı olarak iş akdini feshetmesi

 

İş Güvencesi

 

İş Kanunu’na göre iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi halinde bu feshin dayandığı sebebin işçiye bildirilmesi ve fesih sebebinin geçerli olması gerekmektedir. İşçi fesih bildiriminin kendisine yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde dava açma hakkına sahiptir. Açılacak davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olup işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla mükelleftir. Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvuruda bulunmaz ise işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.